CONTRATS d’APPRENTISSAGE
Les motivations de la proposition
Dans les contributions qui suggèrent des aménagements
visant à la promotion de la formation par l’apprentissage, il est un aspect négligé
voir dissimulé, celui de l’échec.
En effet, seul le Conseil des Prud’hommes est compétent
en cas de litige. Dans le déroulement de la procédure, la phase essentielle est
celle de la conciliation qui permet l’ouverture d’une discussion confidentielle
entre l’employeur et l’apprenti, ce dernier étant généralement accompagné de
ses parents et d’un avocat. Si les conflits sont rares avec des candidats
motivés et impliqués, des récupérations sont envisageables pour éviter les
ruptures.
Par
contre pour les adolescents en situation d’échec scolaire ou d’intégration sociale,
« placés »par leurs parents ou les CFA, les séparations induisent des
condamnations onéreuses pour les entreprises. Les inaptitudes manuelles,
opérationnelles, comportementales qui découlent fréquemment du manque de
motivations de l’impétrant sont généralement imputables à l’employeur qui n’est
pas en mesure d’apporter des justifications persuasives. Lors du
questionnement, les conceptions d’obéissance, de respect, d’assiduité, de
sérieux, constituent des notions désuètes pour les demandeurs tandis qu’elles
sont considérées impératives par les employeurs. La bonne volonté du tuteur ne
peut se substituer aux notions de dextérité, d’ingéniosité, d’habileté. Chaque postulant étant le produit de
son hérédité, de son milieu, de ses capacités cognitives, il s’agit
d’intrications entre inné et acquis.
Si ces capacités ne sont pas innées, le découragement
s’instaure et s’amplifie.
Ce n’est pas sur des périodes courtes n’excédant pas 2
mois que les aptitudes peuvent germer.
Les
ruptures amiables sont rares. Les parents, l’avocat, confortés par la
passivité de l’institut de formation sont assurés d’obtenir la condamnation
en jugement. Le motif de rupture pour cause réelle et sérieuse n’est qu’exceptionnellement
retenu. Les condamnations octroient des montants significatifs occasionnés par
la rigidité des indemnités légales dues en cas de rupture d’un CDD, elles sont proportionnelles
à la période restant à courir. Ainsi le tuteur ou son représentant employeur sont
sanctionnés, sans indemnisation des frais d’installation, d’accompagnement, des
dégâts engagés au cours de la période.
Les
employeurs dépités sont ensuite plus que réservés pour recommencer ce type
d’expérience. Certains professionnels confirmés plus particulièrement chez les
artisans se disent écœurés en affirmant « c’est terminé, je ne prendrais plus
jamais d’apprentis ».
La discussion visant à l’adoption de la proposition
suivante doit être en mesure d’actualiser les contraintes afin d’atténuer les
réticences ainsi que les conflits.
D’autre part, en ce qui concerne les aides, celles
accordées aux candidats sont ciblées sous l’appellation « aide à
l’équipement » pourquoi ne pas procéder de même avec l’employeur en
qualifiant l’aide attribuée sous forme « d’indemnisation des frais de tutorat
et de suivi » en charges d’exploitation identifiables et imputables dans
la rubrique comptable 644xx.
Le triptyque bâti depuis le
moyen-âge avec un maître, un manuel (le programme) et un lieu unique (l'école)
est dépassé. On apprend en tout lieu, tout au long de la vie et actuellement
selon des moyens ultra diversifiés. La compétence postindustrielle est devenue une
co-construction qui impose la motivation, l’appétence, le savoir
être, ainsi que l’aptitude à œuvrer seul mais aussi avec les autres.
L'employabilité reste le préalable qui détermine
la réussite dans l'emploi.
La Convention
d’APPRENTISSAGE
Une
proposition de loi a été déposée au Sénat sous le n°394 de la précédente
session, elle vise à développer l’apprentissage comme voie de réussite.
Dans
l’exposé des motifs il est admis que de nombreux freins empêchent son
développement en actant une diminution de 11 % sur 2 ans.
Les
freins recensés sont les suivants : 1°) le manque d’incitation ; 2°)
la déconnexion des diplômes en fonction des réalités professionnelles ;
3°) la définition rigide de la carte des formations ; 4°) l’éclatement de
la gouvernance et le manque de coordination ; 5°) les contraintes
administratives avec au final 6°) la situation des apprentis et des maîtres
d’apprentissage.
Puis dans
le chapitre 1er qui « redéfinit » les objectifs on peut
noter qu’après le mot « éducatif » est insérée la mention « et
économique », Tous les articles suivants traitent de la gouvernance et des
modalités administratives réglementaires et de financement.
Il n’est fait nullement allusion à
l’implication volontariste des deux acteurs essentiels, le jeune candidat et
son employeur. Les notions spécifiques des particularités contraignantes pour
l’employeur, de l’alternance, du tutorat et de la relation contractuelle en
CDI, sont occultées.
Il est
admis que les candidats jeunes sont majoritairement en situation d’échec
scolaire ou de contestation de l’autorité parentale. Par contre pour
l’employeur la notion de tuteur caractérise une relation d’autorité et de
dépendance personnalisée acceptée qui implique une adhésion fusionnelle sur les
conditions d’exécution encore faut-il qu’elles soient définies et approuvées
par les deux opérateurs.
Les
implications des évolutions des technologiques, des moyens de production et d’échange
sont ignorées. Il n’est nullement fait allusion aux capacités d’assimilation et
aux habilités manuelles qui constituent des facteurs déterminants de promotion.
Tous les
métiers ne sont pas uniformes dans leurs exigences de compétences, Ainsi dans
la branche hôtellerie-Restauration un réceptionniste ou un serveur peut être
opérationnel sur durée qui n’est pas comparable avec celle exigée pour un
cuisinier en ce qui concerne non seulement le transfert de compétences mais
aussi la durée d’initiation, Les employeurs qui pensent bénéficier d’un effet
d’aubaine en adoptant ce type de contrat doivent être marginalisés. Les tuteurs
ne doivent pas être oubliés, pour certains il s’agit d’un sacerdoce qui doit
être indemnisé et donc encouragé.
Une
approche intégrant ces réalités suppose une phase de dialogue afin
d’élaboration d’un parcours individualisé en concertation avec un organisme de
formation, il ne peut se concevoir qu’après une période d’expérimentation et
d’échange supérieure à deux mois.
Pourquoi
ne pas s’inspirer de la pratique en cours pour les apprentis du secteur Public. ?
Une
convention est conclue au début ou en cours du contrat entre l’employeur et
l’apprenti. Elle doit préciser : la durée de la période d’accueil, l’objet
de la formation, la nature des tâches qui seront confiées, les horaires, le nom
du tuteur, les modalités de prise en charge des frais accessoires, avec
l’obligation pour le personne morale de droit public de se garantir en matière
de responsabilité civile. La convention est communiquée au CFA, puis transmise
à la DDTEFP et à l’URSSAF. Ainsi pour le secteur public le contrat
d’apprentissage relève de modes de rupture particuliers et exclusifs au regard
du droit commun.
Pour les
agents de maîtrise et techniciens la durée de la période d’essai,
renouvellement compris peut atteindre SIX mois et Huit mois pour les cadres
suivant la législation actuelle,
La
convention devra exposer des engagements réciproques du candidat et du tuteur,
les moyens mis à disposition, les conditions d’intégration dans un groupe ou
une équipe, ainsi que les souhaits de l’apprenti tout en définissant une durée
de la formation en fonction des programmes et des dates d’examens. Il ne s’agit
plus d’une période d’essai habituelle mais au contraire une période
d’élaboration d’un véritable programme d’activité qui permette l’harmonisation
du duo apprenant-tuteur. Il est impératif d’envisager une période d’essai
prolongée, négociée entre les parties ne pouvant dépasser Six mois en cas de
renouvellement.
Le CDD ne
devenant définitif qu’à partir de la date de sa transmission à la DDTEFP.
L’institut
de l’entreprise a publié un rapport sur l’ère du sur mesure dans une économie
post-industrielle, le Chef Thierry MARX affirme « deux années
d’apprentissage pour un CAP ne se justifient plus.» - Les compagnons du
devoir adaptent en permanence leurs formations. Actuellement, les rythmes de
programmes imposés répondent aux exigences de planning des organismes de
formation, trop rigides ils ne sont plus adaptés, les durées ainsi que les
contenus doivent être individualisées et ciblés. Les CFA doivent faire évoluer
leurs méthodes pédagogiques afin de susciter l’esprit de découverte, de
synthèse, de compréhension.
Les modalités d’application de la circulaire n°2001 du 11-07-2001 adressée aux recteurs
d’académie sont ignorées. La nouvelle loi Travail n° 2016-1088 du 8 Août ouvre
des pistes d’innovation par ses articles 72 & 82 sur la formation à
distance et sur la notion de parcours.
Les jeunes ne
patientent plus, ils sont dans l’immédiateté avec la possibilité de trouver des
réponses à leurs questionnements sur les moteurs de recherche ou les tutos. Les
formations modulaires diffusées par le Centre National d’Enseignement à
Distance sont d’excellents supports,
Il ne
s’agit plus uniquement d’apprendre les cours, mais d’intelliger, processus
mental qui transforme l’information en acquisition de nouveaux savoirs et de
nouvelles capacités intériorisées, l’amorce du processus de formation
permanente tout au long de la vie.
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